胜任力模型构建

构建统一、科学和客观的评价标准，为企业人事决策和人才发展提供科学的依据。

我们理解您的挑战：

领导力素质模型是针对特定的组织、岗位族群或角色来区分优秀与一般绩效者的一系列相互关联的素质。领导力模型在人才发展中的关键价值在于：

• 把战略地图转化为人才地图：根据未来业务战略，定义组织的核心能力，要具备这些核心能力需要关键岗位的人才具备哪些素质（competency），并依据这些素质衡量现任岗位人才的质量，从而能够清楚地判断，当前人才质量与未来战略目标要求之间的差距。
• 把人才地图转变为学习地图：学习地图旨在定义不同职位级别、同一职位级别内不同发展阶段的人才，要达到未来战略目标的素质要求，最佳的学习路径、学习方式和学习内容是什么。在这种意义上看，领导力模型为学习地图的建立提供了学习内容的输入。
• 促进目标岗位任职者的行为转变：在建立模型之后，需要对目标岗位的任职者进行360度测评，并结合测评结果实施领导力模型的宣贯，统一大家的认识和方向，明确自己的优势与不足。

我们如何达到您的目标：

• 构建素质模型：通过资料收集、高层访谈、战略解读等，分析公司的业务发展和文化价值观对目标岗位素质模型的要求；通过一对一行为事件访谈、焦点小组座谈、问卷调研等方式，分析当前目标岗位任职者的优秀素质特征；参照标杆研究，应用概念形成(concept formation)技术，构建素质模型。
• 洞察企业未来成功的DNA：解读企业未来的发展战略和相支撑的组织能力，进行战略和组织能力解读，采取标杆研究，确保企业未来成功的DNA和企业个性协同一致。
• 确保素质模型可衡量性：我们要区分领导力特质和领导力行为。领导力特质更容易衡量，但与工作的相关性不高，例如自信、诚信、果断、同理心等；领导力行为不容易衡量，但与工作的相关度高，例如服务客户、激励团队、发展人才等。每种领导力行为，往往受多个领导力特质影响，需要清楚每种素质/行为受哪些特质影响，以免素质之间的重复。一般而言，领导力素质模型包含5~7个素质为宜。

您的收益：

• 在员工招聘时，可以根据待聘岗位的能力素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段来确定候选人是否具备企业期望的品质、能力和知识。
• 在培训和发展方面，可以按照能力模型中涉及的能力素质要求设置各种培训课程，同时，通过能力模型可以为员工指明发展的道路，从而促进员工对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。
• 在员工考核方面，评估者可以根据能力素质模型中阐明的要求衡量被评估者的表现，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它激励措施的实施。